El punto central a analizar es la estructura que maneja una empresa, y de ésta, la unidad básica son los puestos que existen. En la medida en que haya claridad sobre éstos: qué hacen, por qué lo hacen, para qué lo hacen… se podrán definir tácticas orientadas a establecer un buen nivel de competencia y rentabilidad.
Hay que conocer cada puesto y cada uno de los grupos especializados en donde se tenga una serie de personas que dependan de los titulares de esas áreas: coordinaciones, jefaturas, direcciones, etc. De igual manera se debe tener claridad sobre cómo fluye el proceso de trabajo y la forma en cómo los puestos se van relacionando entre sí, hasta lograr las metas y objetivos que como empresa se tienen.
Saber hacer y saber ser
Junto con la claridad y armonía con que se debe manejar la empresa, está la parte filosófica. La estructura habla del cómo se deben hacer las cosas; la parte filosófica permite que el saber ser de las personas que integran la empresa se desarrolle conforme a ciertos principios y valores, los cuales tienen que ser afines a los elementos centrales de la filosofía del negocio.
No obstante, hay empresarios que le apuestan mucho a los recursos técnicos y económicos, es decir, a la estructura formal. Pero no le apuestan al elemento central, que es el que va a crear y transformar a los demás recursos: el factor humano. Y el saber ser no se da por obra y gracia del Espíritu Santo, sino que se cultiva, se construye y, sobre todo, se educa con el ejemplo.
Indicadores a medir
A través de un análisis sencillo y rápido se pueden identificar fallas tanto en la estructura de la empresa como en la parte actitudinal del personal que la integra. Para ello hay indicadores que están a la mano y sirven como parámetro de medición.
Los re-trabajos. Un indicador que brinca a la vista es la serie de re-trabajos que se dan en las empresas, que se refiere a las cosas que se tienen que hacer dos veces. O simplemente no se hacen con el esmero y calidad que el jefe espera.
La rotación y no rotación. Otro indicador fácil de detectar es la alta rotación de personal en los puestos. Pero más grave aún es el caso del personal que decide quedarse porque no tiene otra opción. El daño que hace a la empresa es tremendo.
Efecto rebote. Si los resultados de una empresa son deficientes, es porque éstos están directamente ligados al capital intelectual. Y si es así, quiere decir que el patrón no está haciendo bien la tarea como directivo, tiene problemas para reclutar y seleccionar adecuadamente al personal, no hace estrategias motivacionales o bien no es congruente con la filosofía que trata de inculcarles a sus trabajadores.
Escuchar al trabajador. Dentro de la revisión que se haga de la empresa, hay que preguntarse si se escucha a los empleados. Poner atención a lo que dicen permite visualizar con mucha objetividad ¿cómo ven a la empresa?, ¿cómo perciben el ejercicio de la autoridad, los mecanismos o estrategias de comunicación, la retribución y condiciones de trabajo?, etc.
Si se obtienen resultados que no son los deseados, entonces se debe generar una serie de acciones que permitan cambiarle al trabajador esa percepción. Pero, ¡ojo! Ello no se logra con discursos, sino con acciones concretar en las que el empleado las perciba de una manera congruente y conforme a las expectativas que él tiene y no las expectativas que como empresa o directivo se tienen.
Ser pequeño no es obstáculo
Hay empresarios que piensan que porque su negocio es pequeño no tienen necesidad de analizar todos los indicadores señalados y preocuparse por lograr un buen clima organizacional. Están en un error. Hacer ese tipo de cosas les va a permitir crecer, o bien consolidarse. No necesariamente tienen que llegar a ser grandes empresas para hacerlo, muchas pueden desarrollarse como medianas toda una vida y pueden ser muy exitosas. Pero si quieren consolidarse, tienen que aprender a incorporar estrategias que les permita de forma constante y sobre la base de indicadores muy objetivos, ver cómo están sus negocios y particularmente ver cómo están sus estrategias sustentadas en el factor más importante, que es el de los recursos humanos.
Cabe aclarar que el recurso humano no es únicamente la persona como tal, sino todo el potencial que ésta tiene: habilidades, destrezas y actitudes. Por tanto, así como se incrementan los pesos y centavos, también se debe de incrementar el capital humano, que finalmente es el que da los pesos y centavos a la empresa.
* Periodista, especialidad en edición, producción y gestión de revistas. Sus comentarios serán bienvenidos al e-mail 
